Es el momento de poner en marcha un plan de retención del talento.  En la fase inicial de la crisis, las organizaciones acometieron drásticos procesos de ahorro de costes y un recorte general de su tamaño. Para muchas empresas, esta reducción de tamaño se convirtió en una cuestión de supervivencia. Sin embargo, la mayoría de las empresas consiguió retener el talento clave. El propio escenario de crisis e incertidumbre establecía un entorno favorable para ello, sin exigir de las empresas un esfuerzo especial. La percepción general era que en un entorno económico tan complicado encontrar una mejora en la carrera profesional mediante un cambio de empleo no solo era difícil, sino que podía convertirse más que en una aventura, en un verdadero deporte de riesgo.

Como otros mercados, el del talento se contrajo fuertemente con la crisis. En los próximos meses, a la actual presión por los costes y la mejora de la productividad, se añadirá la necesidad de buscar y asegurar flujos de ingresos futuros. Todo ello en un entorno económico en el que persisten las dudas sobre la recuperación económica. Probablemente estemos comenzando una nueva etapa de tensión por los mejores empleados donde las organizaciones deberán de luchar por retener a las personas clave. En el nuevo entorno, no va a ser suficiente con confiar en que la coyuntura sustituya a un buen plan de retención del talento.

Diseñando un plan de retención del talento paso a paso

1º Tengamos claro a quién queremos retener. Identifiquemos claramente quiénes son las personas a las que queremos retener y por qué. Quizás esas personas no sean las mismas que antes de la crisis. Las nuevas circunstancias han traído cambios en las estrategias de negocio y en las prioridades de las organizaciones y en el nuevo entorno puede ser conveniente una reevaluación de cuál es realmente el talento clave que necesita el futuro de la organización. La identificación precisa del talento a retener en este momento permitirá, por un lado, segmentar adecuadamente las acciones y enfocarlas hacia las personas a quienes se quiere retener de manera prioritaria y, por otro, alinear el talento con los planes de futuro.

2º ¿Qué podemos hacer para retener a tantos buenos empleados como podamos? No hay una receta universal para la retención del talento. Por tanto, será necesario segmentar por nivel o cualquier otro criterio relevante para la organización: personas con alto potencial, con capacidades diferenciales o críticas para la organización, equipo ejecutivo, etc.. Cuanto más personalizada sea la estrategia de retención, más probabilidades tendrá de que el talento clave continúe, un año más, ligado a su organización. He aquí algunas ideas que pueden ayudarle.

1. Crear un buen entorno de trabajo, con jefes a los que la gente respete. La principal causa de salida de la empresa es el jefe inmediato. Más que cambiar de empleo, cambiamos de jefe. ¿Cuántos directivos y supervisores de su organización son pasivos, desconsiderados y/o poco comunicativos? Si el jefe no es capaz de crear confianza o de desarrollar a sus empleados, éstos se irán. Y no lo dude, muchos de los que se van, están entre los mejores.

Dos estrategias que funcionan:

a) Desarrollar jefes orientados a la retención: Requiere programas de desarrollo en los que aprendan qué motiva a cada persona, qué técnicas se pueden utilizar para escuchar y orientar. Gestionar equipos difíciles y “darles la vuelta” es otra competencia esencial. Cuantas más competencias atesoren en este sentido, mayores serán sus capacidades de acercarse a sus equipos y ayudarles a mantener su motivación.

b) Ampliar la red de contactos del empleado: Además del jefe directo y/o funcional, cada empleado debería disponer de un mentor o “coach” preferentemente fuera de su línea de reporte.