El contrato o la relación de trabajo genera para ambas partes deberes de “cumplimiento” o de “prestación”, las principales, el deber del trabajador de prestar el trabajo y el del empleador de pagar la remuneración y otros deberes que envuelven toda la relación laboral a los cuales se los llama deberes de “conducta”.

Estos “deberes de conducta” son los que configuran una determinada “ética” de las relaciones laborales en el seno de la empresa y que no sólo son exigibles recíprocamente por cada una de las partes sino que obran como directivas para la interpretación por los jueces de las respectivas conductas en caso de controversia.

Ante todo existe en la Ley de Contrato de Trabajo (L.C.T.) una norma que parece expresar una concepción filosófica del legislador sobre el trabajo que establece que “el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí” y que “sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico” (art. 4º, L.C.T.), lo que debe orientar a privilegiar el carácter “humanista” -que preserve a las personas-, en oposición con una concepción meramente “mercantilista” de la vinculación entre empleador y trabajador.

El art. 62 L.C.T. prescribe: “Obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivos de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”. Por su parte, el art. 63 L.C.T., expresa: “Principio de buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o relación de trabajo”.

Queda en evidencia que los artículos referidos regulan los “deberes de conducta” que deben regir la celebración, ejecución y extinción de los contratos de trabajo, en suma, los valores que han de presidir el desarrollo de las relaciones laborales dentro de la empresa. Estos valores no son difíciles de identificar puesto que la propia ley los menciona: son la “colaboración”, la “solidaridad” y la “buena fe”.

Por “colaboración” debe entenderse la labor en común emprendida con otra u otras personas. No en vano, entre los caracteres del contrato de trabajo se lo designa como un contrato “de colaboración”, porque en su ejecución media una función de cooperación para alcanzar el fin que se han propuesto las partes al contratar.

Este valor de la “colaboración” puede ser puesto en cuestión cuando se enmarca a las relaciones laborales en relaciones de conflicto presididas por la existencia de intereses antagónicos. En respuesta a esta problemática, desde el campo de la sociología, se ha afirmado que los intereses de grupos que se afirman en la empresa no son necesariamente antagónicos. “En ausencia completa de intereses comunes” –se ha dicho-, “no puede darse conflicto alguno de intereses, ya que no habría nada por qué luchar”. Así, por ejemplo, es por lo regular igualmente ventajoso, tanto para los empresarios como para los trabajadores, que una empresa subsista”.

Por “solidaridad” debe entenderse la identificación y comprensión del interés o situación de otro. Las partes en el contrato de trabajo, si bien son portadores de intereses distintos, no pueden considerarse absolutamente ajenos a los intereses y posiciones de la otra.

Por su parte, la “buena fe” puede definirse con los vocablos “rectitud” y “honradez” y a la “mala fe” como “doblez” y “alevosía” y también “malicia o temeridad con que se hace alguna cosa”. El significado vulgar coincide sustancialmente con el jurídico: la “buena fe” supone una posición de honestidad y honradez en las relaciones humanas en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni dañar a la otra parte. Más aún: implica la convicción de que las negociaciones y los acuerdos que de ellas resultan se cumplen normalmente sin trampas, abusos o desvirtuaciones.

El complejo contenido de estos deberes de conducta –de colaboración, solidaridad y buena fe- se ha intentado condensar por la doctrina y la jurisprudencia en diversas directivas generales a las que deben adecuar su actuación, en el seno de la empresa, el empleador y sus dependientes: a) deben evitar todo abuso de derecho y cuidar de no frustrar los valores protegidos legalmente, manteniendo recíproca lealtad; b) deben actuar con claridad, teniendo en mira la subsistencia del vínculo, no su disolución; c) no debe guardarse silencio frente a los reclamos de la otra parte; d) siempre debe acordarse a la otra parte la posibilidad de que enmiende el error en que pueda haberse incurrido o remedie el daño causado; e) cada una de las partes debe tratar de que la otra obtenga un resultado útil de su prestación; f) cualquier ejercicio caprichoso, arbitrario o negligente del derecho se considera, abusivo, irregular o antifuncional; g) el deber de prestación está condicionado por valores superiores vinculados con la persona del trabajador o con el recto ejercicio de sus derechos; h) el empleador debe excluir toda actividad que tienda a perjudicar la persona del dependiente y a alterar fundamentalmente su condición laboral; i) no deben aplicarse criterios discriminatorios; j) el trabajador no debe aceptar dádivas, gratificaciones, propinas, regalos o cualquier otra ventaja proveniente de terceros, sin conocimiento de su empleador y mucho menos las prohibidas por contrato o convenio colectivo y las concedidas con el deliberado fin de que no cumpla con sus obligaciones contractuales.